Steuerungskompetenz für Führungskräfte in der Sandwich-Position
Eine Inhouse-Workshop-Reihe für das mittlere Management, das zwischen strategischer Erwartung von oben und operativer Verantwortung für das Team steuern muss.
Vier Module, einzeln oder als Reihe buchbar, bei Ihnen vor Ort oder remote.
Führungskräfte im mittleren Management übersetzen Strategie in Ergebnisse, halten Teams zusammen und steuern durch Komplexität. Gleichzeitig wirkt in dieser Position Druck aus zwei Richtungen: operative Verantwortung für das Team und strategische Erwartung von oben.
Zwei Hebel sind in der arbeitspsychologischen Forschung besonders gut belegt, wenn es darum geht, Leistungsträger zu halten und ihre Steuerungsfähigkeit zu stärken: Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum in der Rolle (Job-Demands-Resources-Modell) und der Schutz vor chronischem Ressourcenverlust (COR-Theorie). Hier setzen die Workshops an.
Klarheit über Zuständigkeiten und die Fähigkeit, Aufgaben zurückzugeben, ohne Konflikte auszulösen.
Der Kern des Problems liegt selten in der formalen Rollenbeschreibung, sondern in der grauen Zone zwischen offiziellem Auftrag, informellen Erwartungen und historisch gewachsenen Zuständigkeiten. Wir arbeiten an der Trennschärfe dieser Zonen, sowie an den Möglichkeiten, sie gegenüber Vorgesetzten, Peers und Team klar zu vertreten, ohne in Rechtfertigung oder Rückdelegation zu kippen.
Schutz der eigenen Kapazität gegen operativen Sog, Delegation ohne Qualitätsverlust.
Überlastung im mittleren Management ist meist kein Planungsproblem, sondern ein strukturelles Problem der Rollen-Definition: Aufgaben, die eigentlich delegierbar wären, kehren über Rückfragen zurück; Fokuszeit wird von operativem Sog aufgezehrt. Wir arbeiten an der Unterscheidung zwischen delegierbar, delegiert-aber-unvollständig und nicht-delegierbar sowie an Routinen, die Ihre Führungskapazität gegen diesen Sog schützen.
Entscheidungen unter Unsicherheit treffen, dokumentieren und stakeholder-gerecht vertreten.
Entscheiden unter Druck heißt nicht, Unsicherheit wegzudenken, sondern trotz unvollständiger Information einen nachvollziehbaren nächsten Schritt zu setzen und ihn gegenüber kritischen Stakeholdern zu vertreten. Wir arbeiten an der Differenz zwischen Entscheidungs-Verschleppung und robuster Entscheidungs-Vertretung sowie am Umgang mit den drei typischen Ausweich-Mustern in der Sandwich-Position: Zögern, Rückdelegation nach oben, operative Flucht.
Umgang mit Entscheidungen, die eigene Werte herausfordern, bevor innere Distanzierung in Leistungsrückgang kippt.
Wertekonflikte in der Sandwich-Position sind selten reine Haltungsfragen, sondern konkrete Handlungs-Dilemmata: eine Vorgabe umsetzen, die Sie fachlich oder ethisch nicht mittragen; eine Entscheidung kommunizieren, die Sie selbst nicht für richtig halten. Wir arbeiten an der bewussten Positionierung zwischen Einspruch, Mittragen und Abgrenzung. Zudem erarbeiten wir, wie diese Position nach oben kommuniziert wird, ohne in Beschwerde oder Gehorsam zu kippen.
drei Wege zu mehr Klarheit
Umfang
1 Halbtag (4 Stunden) pro Workshop. Vier Workshops insgesamt, einzeln oder als Reihe buchbar.
Teilnehmende
Bis zu 10 Teilnehmende pro Durchgang. Homogene Hierarchieebene empfohlen (z. B. Team- oder Abteilungsleitungen einer Stufe).
Durchführung
Inhouse bei Ihnen oder remote, interaktiv.
Anpassung
Fallbeispiele und Branchensprache werden vor Durchführung mit Ihnen abgestimmt.
Transfer
Drei Phasen-Vorbereitung mit Fallvignette, Workshop mit Wenn-Dann-Umsetzungserklärung, Transfersitzung sechs Wochen nach Workshop-Ende (90 Minuten, online).
Die Workshops stützen sich auf zwei evidenzbasierte Bezugsrahmen und ein strukturierendes Modell.
P.R.I.M.E.-Steering System®
Eigenes Steuerungsmodell für Führungskräfte in der Sandwich-Position. Strukturiert Analyse, Entscheidung und Umsetzung entlang fünf Dimensionen: Positionierung im System, Ressourcen, Innere Steuerprogramme, Mentale Stärke, Evaluation & Entwicklung.
JD-R-Modell
Job-Demands-Resources-Modell (Bakker & Demerouti). Arbeitsanforderungen und Ressourcen als Gegenkräfte der Leistungsfähigkeit. Zentral: Entscheidungsspielraum und Gestaltungsfreiheit als Ressource.
COR-Theorie
Conservation of Resources Theory (Hobfoll). Chronischer Ressourcenverlust als Hauptursache von Erschöpfung. Präventiv wirksam durch Ressourcenschutz und -aufbau.
Die Workshops wirken auf drei Ebenen gleichzeitig. Nicht als Motivationseffekt, sondern als strukturelle Veränderung der Steuerungsarbeit im mittleren Management.
Mehr Entscheidungen auf Teilnehmer-Ebene
Entscheidungen, die heute eskaliert oder verschleppt werden, werden in der eigenen Rolle getroffen. Dies reduziert Eskalationen in Richtung Top-Management und verkürzt Entscheidungswege.
Weniger Klärungsschleifen
Klarere Rollenabgrenzung und Delegation reduzieren Rückfragen, redundante Meetings und Schnittstellen-Reibung. Operative Kapazität wird freigesetzt.
Stabilere Teams
Steuerungsarbeit wird berechenbarer, Prioritäten klarer, Entscheidungen nachvollziehbarer. Reduziert Fluktuationsrisiko und inneres Kündigen bei Leistungsträgern.
Ein Workshop wirkt nicht am Tag selbst, sondern in den Wochen danach. In der Sandwich-Position zieht der operative Sog Gelerntes schnell zurück in alte Muster. Die Workshop-Reihe ist deshalb über drei Phasen gebaut: Vorbereitung, Workshop, Transfer.
Vorbereitung
Fallvorbereitung: Fallvignette, Beobachtungsfragen und Skizzierung eines konkreten Führungsfalls.
Workshop
Arbeit an mitgebrachten Fällen, nicht an Lehrbeispielen. Schriftliche Umsetzungs-Erklärung zum Abschluss.
Transfer
Fallbesprechung sechs Wochen nach dem Workshop. Bewusst nicht früher, weil davor reale Umsetzungserfahrungen fehlen.
Wirkungsmessung
Diese erfolgt mehrstufig:
Nicht jedes Thema gehört in einen Workshop. Für einen klaren Rahmen: Diese Formate leisten bestimmte Dinge bewusst nicht.
Akute Krisen und Konflikte
Eskalierte Teamkonflikte, Mobbing, akute Führungskrisen oder disziplinarische Verfahren brauchen andere Formate. Ein Workshop kann strukturelle Muster klären, aber keine akuten Eskalationen bearbeiten. In solchen Fällen erfolgt ein Verweis an Mediation, Konfliktberatung oder juristische Fachkräfte.
Burnout-Rehabilitation
Der Workshop ist präventiv ausgerichtet. Er unterstützt Führungskräfte darin, Ressourcenverlust rechtzeitig zu erkennen und zu steuern, bevor Erschöpfung chronisch wird. Wenn Burnout-Symptome bereits manifest sind, braucht es stationäre oder ambulante Rehabilitation, nicht Führungstraining.
Ersatz für Psychotherapie
Persönlichkeitsentwicklung, biografische Themen oder psychische Belastungsstörungen gehören nicht in einen Workshop. Fokus liegt auf beobachtbarem Steuerungsverhalten und konkreten Führungssituationen. Bei Bedarf erfolgt ein Verweis an qualifizierte Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten.
