Steuerungskompetenz für Führungskräfte in der Sandwich-Position
Eine Inhouse-Workshop-Reihe für das mittlere Management. Die Ebene, die strategische Erwartungen von oben und operative Verantwortung für das Team gleichzeitig trägt.
Vier Workshops, einzeln oder als 4er-Set buchbar, bei Ihnen vor Ort oder remote. Mit strukturierter Vor- und Nachbereitung, damit im Arbeitsalltag ankommt, was im Workshop entsteht.
Sie führen ein Team und sollen zugleich Vorgaben umsetzen, die Sie nicht selbst getroffen haben. Solange der Druck handhabbar bleibt, gelingt dieser Spagat. Wird er zu groß, verschiebt sich etwas: Entscheidungen, die eigentlich in Ihre Rolle gehören, wandern nach oben. Fürs Führen bleibt zwischen all dem Operativen kaum Zeit. Und irgendwann geht das an Ihre eigenen Kräfte.
Die arbeitspsychologische Forschung zeigt, dass zwei Dinge die eigene Handlungsfähigkeit massgeblich beeinflussen: Der Spielraum, den Sie in Ihrer Rolle haben und wie gut Ihre eigenen Ressourcen (z.B. Zeit für Führung) geschützt sind. Genau hier setzen die vier Workshops an.
Wo endet Ihre Rolle, und wo beginnt die der anderen?
Der Kern des Problems liegt selten in der formalen Rollenbeschreibung, sondern in der grauen Zone zwischen offiziellem Auftrag, informellen Erwartungen und historisch gewachsenen Zuständigkeiten. Wir arbeiten an der Trennschärfe dieser Zonen, sowie an den Möglichkeiten, sie gegenüber Vorgesetzten, Peers und Team klar zu vertreten, ohne in Rechtfertigung oder Rückdelegation zu kippen.
Wie fällt eine Entscheidung, wenn Vorgaben nicht zusammenpassen?
Entscheiden unter Druck heißt nicht, Unsicherheit wegzudenken, sondern trotz unvollständiger Information einen nachvollziehbaren nächsten Schritt zu setzen und ihn gegenüber kritischen Stakeholdern zu vertreten. Wir arbeiten an der Differenz zwischen Entscheidungs-Verschleppung und robuster Entscheidungs-Vertretung sowie am Umgang mit den drei typischen Ausweich-Mustern in der Sandwich-Position: Zögern, Rückdelegation nach oben, operative Flucht.
Wie lassen sich Entscheidungen vertreten, die man selbst nicht vollständig teilt?
Wertekonflikte in der Sandwich-Position sind selten reine Haltungsfragen, sondern konkrete Handlungs-Dilemmata: eine Vorgabe umsetzen, die Sie fachlich oder ethisch nicht mittragen; eine Entscheidung kommunizieren, die Sie selbst nicht für richtig halten. Wir arbeiten an der bewussten Positionierung zwischen Einspruch, Mittragen und Abgrenzung. Zudem erarbeiten wir, wie diese Position nach oben kommuniziert wird, ohne in Beschwerde oder Gehorsam zu kippen.
Wie bleibt Zeit für Führung, wenn das Operative die Woche dominiert?
Überlastung im mittleren Management ist meist kein Planungsproblem, sondern ein strukturelles Problem der Rollen-Definition: Aufgaben, die eigentlich delegierbar wären, kehren über Rückfragen zurück; Fokuszeit wird von operativem Sog aufgezehrt. Wir arbeiten an der Unterscheidung zwischen delegierbar, delegiert-aber-unvollständig und nicht-delegierbar sowie an Routinen, die Ihre Führungskapazität gegen diesen Sog schützen.
Die Workshops wirken auf drei Ebenen gleichzeitig. Nicht als Motivationseffekt, sondern als strukturelle Veränderung der Steuerungsarbeit im mittleren Management.
Mehr Entscheidungen auf Teilnehmer-Ebene
Entscheidungen, die heute eskaliert oder verschleppt werden, werden in der eigenen Rolle getroffen. Dies reduziert Eskalationen in Richtung Top-Management und verkürzt Entscheidungswege.
Weniger Klärungsschleifen
Klarere Rollenabgrenzung und Delegation reduzieren Rückfragen, redundante Meetings und Schnittstellen-Reibung. Operative Kapazität wird freigesetzt.
Stabilere Teams
Steuerungsarbeit wird berechenbarer, Prioritäten klarer, Entscheidungen nachvollziehbarer. Reduziert Fluktuationsrisiko und inneres Kündigen bei Leistungsträgern.
Ein Workshop wirkt nicht am Tag selbst, sondern in den Wochen danach. In der Sandwich-Position zieht der operative Sog Gelerntes schnell in alte Muster zurück. Deshalb ist die Reihe über drei Phasen gebaut:
VORHER, WORKSHOP, NACHHER
Diese Architektur ist immer Teil der Workshops, kein Zusatz, den man weglässt. Anpassen lässt sich ihre Tiefe, nicht das Ob.
VORHER
Jede teilnehmende Person bringt einen echten Führungsfall mit, vorbereitet mit Fallvignette und Beobachtungsfragen. Gearbeitet wird an Ihrer Realität, nicht an Lehrbeispielen.
WORKSHOP
Im Workshop arbeiten wir an diesen mitgebrachten Fällen. Zum Abschluss hält jede Person ihre nächsten Schritte schriftlich fest als konkreten Wenn-Dann-Plan, nicht als losen Vorsatz.
NACHHER
Was Sie im Workshop erarbeiten, soll in Ihrem Führungsalltag ankommen und dort Bestand haben. Deshalb reicht die Begleitung über den Workshop-Tag hinaus. Je nach Bedarf werden verschiedene Transferelemente angeboten.
Die Workshops stützen sich auf zwei evidenzbasierte Bezugsrahmen und ein strukturierendes Modell.
P.R.I.M.E.-Steering System®
Eigenes Steuerungsmodell für Führungskräfte in der Sandwich-Position. Strukturiert Analyse, Entscheidung und Umsetzung entlang fünf Dimensionen: Positionierung im System, Ressourcen, Innere Steuerprogramme, Mentale Stärke, Evaluation & Entwicklung.
JD-R-Modell
Job-Demands-Resources-Modell (Bakker & Demerouti). Arbeitsanforderungen und Ressourcen als Gegenkräfte der Leistungsfähigkeit. Zentral: Entscheidungsspielraum und Gestaltungsfreiheit als Ressource.
COR-Theorie
Conservation of Resources Theory (Hobfoll). Chronischer Ressourcenverlust als Hauptursache von Erschöpfung. Präventiv wirksam durch Ressourcenschutz und -aufbau.
Umfang
1 Halbtag (4 Stunden) pro Workshop. Vier Workshops insgesamt, einzeln oder als Reihe buchbar.
Teilnehmende
Bis zu 10 Teilnehmende pro Durchgang. Homogene Hierarchieebene empfohlen (z. B. Team- oder Abteilungsleitungen einer Stufe).
Durchführung
Inhouse bei Ihnen oder remote, interaktiv.
Anpassung
Fallbeispiele und Branchensprache werden vor Durchführung mit Ihnen abgestimmt.
Transfer
Drei Phasen-Vorbereitung mit Fallvignette, Workshop mit Wenn-Dann-Umsetzungserklärung, Transfersitzung sechs Wochen nach Workshop-Ende (90 Minuten, online).
Nicht jedes Thema gehört in einen Workshop. Für einen klaren Rahmen: Diese Formate leisten bestimmte Dinge bewusst nicht.
Akute Krisen und Konflikte
Eskalierte Teamkonflikte, Mobbing, akute Führungskrisen oder disziplinarische Verfahren brauchen andere Formate. Ein Workshop kann strukturelle Muster klären, aber keine akuten Eskalationen bearbeiten. In solchen Fällen erfolgt ein Verweis an Mediation, Konfliktberatung oder juristische Fachkräfte.
Burnout-Rehabilitation
Der Workshop ist präventiv ausgerichtet. Er unterstützt Führungskräfte darin, Ressourcenverlust rechtzeitig zu erkennen und zu steuern, bevor Erschöpfung chronisch wird. Wenn Burnout-Symptome bereits manifest sind, braucht es stationäre oder ambulante Rehabilitation, nicht Führungstraining.
Ersatz für Psychotherapie
Persönlichkeitsentwicklung, biografische Themen oder psychische Belastungsstörungen gehören nicht in einen Workshop. Fokus liegt auf beobachtbarem Steuerungsverhalten und konkreten Führungssituationen. Bei Bedarf erfolgt ein Verweis an qualifizierte Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten.
Die vier Workshops im Detail, die Transferarchitektur, Rahmendaten und Investition, als PDF zum Mitnehmen. Das richtige Dokument, wenn Sie das Format intern weitergeben oder mit den Verantwortlichen für Weiterbildung besprechen möchten.
